taka praca sama ich znajdzie ...

Jedynie 6 na 100 pracowników powie zdecydowane „nie”, gdy zadzwoni do nich rekruter. Pomimo rynku kandydata, pracownicy dbają o to, by być na bieżąco i nie przegapić ewentualnej oferty życia. Jednak aż 64% specjalistów i menedżerów uważa, że to praca powinna znaleźć ich, a nie odwrotnie – wynika z badania firmy rekrutacyjnej Antal.

Chcąc pozyskać specjalistę lub menedżera, polscy pracodawcy muszą w obecnych warunkach gospodarczych spełnić szereg oczekiwań. Pracownicy oczekują, że godna uwagi oferta pracy będzie propozycją zakładającą wyższe od dotychczasowego wynagrodzenie (konieczny element dla 73% badanych), umowę o pracę (56%) i możliwość realizacji obowiązków w elastycznym systemie godzinowym (38%). Ponadto firma, która wyjdzie z propozycją, musi cieszyć się dobrą marką pracodawcy (element istotny dla 56% specjalistów i menedżerów).

SKŁADOWE SUKCESU

„Wynagrodzenie jest wspólnym mianownikiem oczekiwanej oferty pracy, bez względu na stanowisko czy branżę. Ze świecą można szukać kandydatów, którzy, zmieniając pracę, chcieliby zarabiać mniej” – komentuje Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance – „Umowa o pracę wciąż jest pewnego rodzaju gwarantem zatrudnienia, ale zarówno po stronie pracodawców, jak i kandydatów obserwujemy coraz większą otwartość na alternatywne formy zatrudnienia”.

Elastyczny czas pracy i pożądana marka pracodawcy to aspekty, do których przywiązują wagę zwłaszcza młodzi specjaliści i menedżerowie z pokoleń Y i Z. Pracodawcy wychodzą im naprzeciw i coraz uważniej wsłuchują się w potrzeby pracowników – nie tylko po to, aby przyciągnąć nowych, ale także, by utrzymać w strukturach obecnych ludzi. „W zakresie adaptacji do potrzeb pracowników rynek poczynił naprawdę duży krok naprzód, dzięki czemu rywalizacja o talenty nabiera rumieńców” – podsumowuje Sebastian Sala, ekspert Antal.

Średnio badani oczekują od nowego pracodawcy 23 procentowego wzrostu wynagrodzenia. Najwyższe oczekiwania przedstawiają osoby, które otrzymują najwięcej ofert pracy, z racji tego oferta, którą mieliby rozważyć musi się też wyróżniać. Specjaliści i menedżerowie z obszaru IT czy inżynierii oczekują 24 procentowego wzrostu płacy. Najniższe oczekiwania mają pracownicy administracji – 19%. „Oczekiwany wzrost pensji w przypadku zmiany pracy jest znacznie wyższy niż w przypadku podwyżki u obecnego pracodawcy, ponieważ jest to wyzwanie w życiu zawodowym” – wyjaśnia Agnieszka Wójcik, menedżer Antal Market Research – „Zmiana pracy niesie za sobą ryzyko - czy pracownik dopasuje się do kultury organizacyjnej nowej firmy? Czy współpraca w zespole okaże się satysfakcjonująca i będzie umożliwiać zmieniającemu pracę realizację celów zawodowych?”.

KTO CZEKA, TEN ZNAJDZIE

Chociaż od zaproszenia do udziału w procesie rekrutacyjnym do podpisania umowy droga jest długa, liczba takich propozycji pozwala ocenić, kogo poszukują firmy i czy łatwo będzie pozyskać idealnego pracownika. Rynek kandydata sprawia, że osób aktywnie poszukujących pracy jest relatywnie niewiele. Jedynie 30% pracowników regularnie przegląda i odpowiada na ogłoszenia rekrutacyjne. Pomimo to, otwartość na rozmowę o nowych możliwościach, zwiększa się.

64% specjalistów i menedżerów nie szuka pracy aktywnie, ale korzysta z możliwości rozmowy o nowych propozycjach zawodowych. „Pracownicy chcą wiedzieć, co dzieje się na rynku. Nie zawsze oznacza to gotowość do podjęcia rozmów bezpośrednio z potencjalnym pracodawcą”. – tłumaczy Agnieszka Pastuła, menedżer Antal HR & Legal.  „Bardzo często celem pracownika jest rozpoznanie oferty rynku i zdobycie informacji, które można przekuć w argumenty podczas negocjowania podwyżki lub awansu w obecnej firmie” – wyjaśnia ekspertka. Takiego pracownika można określić mianem pozornie aktywnego. Z dużym prawdopodobieństwem nie zdecyduje się on na udział w dalszych etapach procesu rekrutacyjnego, zakładających bezpośredni kontakt z potencjalnym nowym pracodawcą.

W porównaniu do zeszłorocznej edycji badania Antal znacząco (z 22% do 6%) spadła liczba osób, które ignorują wszelkie zaproszenia do rozmów o zmianie pracy.

Badanie Antal Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy przeprowadzone było metodą CAWI w terminie 14-20.11.2016 roku. W badaniu wzięło udział 1434 respondentów z całej Polski, w tym 28% kobiet i 72% mężczyzn. 50% respondentów to specjaliści, a 50%

– menedżerowie. Przeciętny respondent jest w wieku 37 lat i posiada 13,5 roku doświadczenia zawodowego. Badanie było poufne. 

Absolwenci kierunków informatycznych zwykle znajdują pracę w branży IT szybko i na dobrych warunkach. To rezultat deficytu umysłów ścisłych na rynku pracy. Czy przygotowanie odpowiednio skrojonego CV jest w ogóle konieczne? Specjaliści nie mają wątpliwości, że jeśli szukamy tylko pracy - nie. Co innego, jeśli chcemy świadomie budować karierę w branży.

Z analiz kancelarii Sedlak & Sedlak wynika, że w polskim sektorze IT może brakować nawet 50 tysięcy specjalistów. Raport Komisji Europejskiej wskazuje zaś, że w całej Unii liczba ta oscyluje wokół 274 tysięcy. Ukończenie studiów informatycznych samo w sobie jest już dobrym startem w dorosłość. Jednak tylko z odpowiednio przygotowanym CV możemy od początku mieć wpływ nie tylko na pensję, ale także na możliwość rozwoju.

Wstępny research

Kluczem do sukcesu jest odpowiednia personalizacja życiorysu, uwzględniająca konkretne oczekiwania firmy, czyli wylistowanie przede wszystkim tych kompetencji, które są zgodne z profilem kandydata. – Warto dowiedzieć się, w czyje ręce powędruje nasze CV. Czy będzie analizował je specjalista z działu HR, project manager, a może sam klient. W zależności od tego, należy odpowiednio je uszczegółowić i usystematyzować. Jeżeli CV analizowane jest pod kątem konkretnego projektu, konieczne jest podanie doświadczenia i praktycznej znajomości danej technologii. Niezwykle ważna jest także chronologia prezentacji doświadczenia zawodowego, na którą z kolei może zwrócić uwagę klient – podpowiada Adrianna Wojewoda, Recruitment Department Coordinator w firmie Altimi.

W życiorysie programisty powinny znaleźć się: wykształcenie, umiejętności (tzw. IT skills, key technologies) oraz doświadczenie. Co istotne – powinny być jak najbardziej konkretne.

Szczegół ma znaczenie

Jeżeli opisujemy doświadczenie zawodowe, podanie nazwy stanowiska nie wystarczy. Należy uwypuklić te informacje, które przekonają rekrutera do tego, że jesteśmy idealnym kandydatem na dane stanowisko. Innymi słowy – posiadamy wymagane kompetencje, w poprzedniej pracy lub w ramach realizowanych projektów (także studenckich, prywatnych), pracowaliśmy w danych technologiach, wypełnialiśmy podobne obowiązki, a potwierdzeniem naszych dokonań jest portfolio.

Znajomość języków programowania warto scharakteryzować tak, jak robi się to w przypadku języków obcych - w skali od 1 do 5 lub używając określeń „poziom podstawowy”, „średni”, „średniozaawansowany”, „zaawansowany”. Jeśli znajomość danej technologii jest jedynie teoretyczna, należałoby to zaznaczyć w CV – zaznacza ekspert Altimi.

Doskonałym sposobem na zaprezentowanie doświadczenia jest też opisanie projektów, przy których pracował kandydat – nawet, jeśli to tylko prywatne przedsięwzięcia. To ważna informacja dla osób, które rozpoczynają karierę zawodową i nie zdobyły jeszcze dużego doświadczenia. Może to być gra, aplikacja oraz wszelkie małe projekty stworzone dla znajomych czy rodziny. Takie portfolio jest cenne, gdyż pomoże przyszłemu pracodawcy dostrzec praktyczne umiejętności kandydata.

Pokaż siebie

Warto zaprezentować się jako osoba, która będzie pracować chętnie i z pasją. Należy wypunktować szkolenia, w których braliśmy udział, zdobyte certyfikaty, koła studenckie, do których należeliśmy, branżowe artykuły, które napisaliśmy lub aktywność na tematycznych forach.

Wpisywanie w CV zainteresowań nie jest konieczne, ale warto to zrobić. Z jednej strony nasz dokument jest bardzo szczegółowy – musi zawierać wszystkie informacje o technologiach, jakie zna kandydat, z drugiej nie można zapomnieć, że prezentujemy w nim przede wszystkim siebie. Informacje o zainteresowaniach i pasjach mogą być dobrym pretekstem do rozpoczęcia rozmowy kwalifikacyjnej.

Pomysł na start

Jeśli szukamy pierwszej pracy, warto rozejrzeć się za firmą, która oferuje programy stażowe. – Aby dołączyć do Akademii Altimi, wystarczy chęć do nauki i zaangażowanie. Każdy stażysta pracuje z doświadczonym współpracownikiem, który przekazuje cenne wskazówki i pomaga odkryć talenty. Uczestnik Akademii otrzymuje zadania, które są dopasowane do jego umiejętności. Dzięki temu ma możliwość wykazania się. Jeśli zauważamy w nim potencjał, powierzamy mu więcej zadań, a nawet przydzielamy do konkretnego projektu klienta – mówi Adrianna Wojewoda. Staże w firmach IT trwają zazwyczaj kilka miesięcy i są znakomitym sposobem na zdobycie pierwszych zawodowych doświadczeń. Nie przejmujmy się, jeżeli przygotowanie profesjonalnego CV stwarza nam trudności. W takich sytuacjach możemy liczyć na wsparcie doświadczonego działu HR. Specjaliści udzielą cennych wskazówek, zwrócą uwagę na najważniejsze elementy – istotne z punktu widzenia klienta, projektu i stanowiska, o które się ubiegamy – dodaje na koniec ekspert Altimi.

Altimi to wrocławski software house o ugruntowanej pozycji na polskim rynku IT. Sukces firmy to blisko 230 zrealizowanych projektów dla międzynarodowych liderów wielu branż, m.in. finansowej, ubezpieczeniowej, logistycznej, rozrywkowej, marketingowej, automotive, digital i wielu innych. Firma zatrudnia obecnie około 200 wykwalifikowanych specjalistów. Od ponad 13 lat oferuje kompleksowe usługi w zakresie: tworzenia oprogramowania, aplikacji webowych i mobilnych, testów, systemów wbudowanych (embedded) czy nearshoring’u.

W porównaniu do roku 2015, w 2016 roku liczba propozycji rozmów o nowych wyzwaniach wzrosła z 8 do 10. To w dużej mierze zasługa tylko jednej branży. Wiele się mówi o popycie na informatyków, jednak liczby zaskakują – specjaliści z obszaru IT otrzymali w minionym roku średnio aż 36 propozycji zmiany pracy. To ponad dwukrotnie więcej, niż w 2015 – analizuje firma rekrutacyjna Antal.

Informatycy otrzymali w 2016 roku rekordowo dużo zaproszeń do rozmowy o zmianie pracy. Średnio 3 razy na miesiąc potencjalni nowi pracodawcy kontaktowali się z nimi bezpośrednio lub za pośrednictwem headhunterów z propozycją udziału w procesie rekrutacyjnym lub gotową ofertą zatrudnienia.

IT i długo, długo nic…

Na celowniku pracodawców byli także logistycy, inżynierowie oraz finansiści i księgowi. Przedstawiciele tych specjalizacji mogli liczyć w 2016 roku na 9 zaproszeń do rozmów o nowych wyzwaniach zawodowych. Średnio osiem propozycji trafiło do ekspertów z obszaru HR. Z wyjątkiem branży informatycznej, liczby rozkładają się podobnie, jak w roku poprzednim.

Pracownik nie jest wierny, a… bierny

Biorąc pod uwagę zestawienie liczby propozycji zmiany pracy, czy firmy powinny w tegorocznym budżecie uwzględnić obowiązkowe szkolenia z asertywności dla całej kadry IT? Niekoniecznie. Wysoki popyt nie koreluje z chęcią podjęcia nowego zatrudnienia.

„Postawa informatyków względem propozycji zmiany pracy jest bierna, jest to spowodowane głównie selektywnym podejściem do projektów rekrutacyjnych” – komentuje Aleksandra Kujawa, ekspert Antal – „Motywacja finansowa, wskazywana przez ogół pracowników jako najczęstszy motywator zmiany, nie jest tak istotna w przypadku IT i ustępuje miejsca możliwościom rozwoju oraz pracy przy interesującym projekcie”.

Chociaż branża IT cieszy się wyjątkowo wysokim zainteresowaniem, należy pamiętać, że niemal cały polski rynek pracy to obecnie rynek kandydata. Dla pracodawców kluczowe jest zatem zrozumienie, że najlepszą ochroną przed utratą pracowników jest wypracowanie systemu wczesnego ostrzegania. Minimum działań w tym zakresie powinno być regularne badanie i zwiększanie zaangażowania i satysfakcji pracowników. Dużą rolę mogą tu odegrać bezpośredni przełożeni, którzy są w stanie najszybciej dostrzec spadek motywacji pracownika i rozpocząć diagnozę.

Dane pochodzą z cyklicznego badania Antal Aktywność specjalistów i menedżerów. Publikacja badania: styczeń 2017.

Aż 65 proc. kandydatów do pracy ma pozytywne doświadczenia z rekrutacji, negatywne zdecydowanie mniej, bo co czwarty – wynika z badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter i Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji. Wysoki odsetek zadowolonych z jakości procesu zatrudniania to efekt większej świadomości pracodawców, wśród których aż 75 proc. deklaruje, że dba o relacje z kandydatami. Eksperci eRecruiter i Koalicji mówią, że przyjazna rekrutacja się firmom po prostu opłaca – dzięki niej przyciągają i zatrudniają najlepszych, zyskują ambasadorów marki czy przewagę na konkurencyjnym rynku, gdzie walka o pracownika rozgorzała na dobre.

- Z naszego badania wynika, że aż 58 proc. kandydatów zniechęca się do zakupu produktów lub usług firmy, która źle prowadzi rekrutację. To pokazuje, że przedsiębiorcom nie opłaca się źle traktować  potencjalnych pracowników, bo firma może przez to ponieść zbyt duże straty biznesowe i koszty rekrutacyjne. Na te drugie, w obliczu dużych potrzeb kadrowych i małej dostępności pracowników na rynku, wielu pracodawców nie może sobie pozwolić – mówi Izabela Bartnicka, ekspert eRecruiter.  

Pracodawcy, którzy chcą dbać o kandydatów, czyli tzw. candidate experience, powinni zacząć od strategicznego przemyślenia procesu rekrutacji, w tym spisania jego najważniejszych zasad, wypracowania partnerskiego podejścia do kandydata i zwykłego zadbania o atmosferę.

Rekrutacyjny rozkład jazdy

Na pozytywne doświadczenia kandydatów z rekrutacji składa się bardzo wiele elementów. Zaczynając od dopasowanej oferty pracy, kontaktu z kandydatem na każdym etapie procesu, udzielaniu feedbacku czy wreszcie podtrzymywaniu relacji z potencjalnym pracownikiem już po zakończonej rekrutacji. Etapów naboru jest wiele, co rodzi zagrożenie, że proces będzie inaczej rozumiany przez różne osoby w firmie. A jak wynika z badania „Candidate Experience” coraz częściej rekrutują nie tylko specjaliści HR, ale również potencjalni przełożeni, którzy w większości firm uczestniczą w rozmowach kwalifikacyjnych. Żeby mieć pewność, że każdy tak samo rozumie standardy rekrutacji, warto wszystkie najważniejsze zasady spisać. „Podręcznik rekrutacji” powinien być łatwo dostępny dla wszystkich zainteresowanych osób i może mieć różne formy: dokumentu online czy wydrukowanego w kilku kopiach dokumentu.   

- W Sii mamy bardzo szczegółowo opisany proces rekrutacji i wszystkie jego kolejne kroki. Dotyczy to zarówno stałych elementów, jak i dobrych praktyk rekomendowanych do stosowania w zależności od lokalnej specyfiki i warunków. Dokument, pod hasłem „Candidate Unique Experience” powstał na podstawie obserwacji a także analizy wyników ankiety, jaką przeprowadzamy wśród nowych pracowników, mających za sobą doświadczenia kandydata. Ostatnio też przygotowujemy się do wdrożenia projektu „Mystery Candidates”, czyli inicjatywy na wzór „Mystery Shoppers”, żeby w bardziej systemowy sposób monitorować wykonanie poszczególnych elementów procesu i utrzymywać jego wysoką jakość dla kandydata – mówi Joanna Kucharska, dyrektor ds. HR i Komunikacji w Sii.

Kandydat partnerem pracodawcy w rekrutacji

Z badania „Candidate Experience” przeprowadzonego przez eRecruiter wynika, że negatywne wrażenia z procesu zatrudniania, zdaniem kandydatów do pracy, są powodowane przez brak informacji zwrotnej (81 proc.), odwlekanie decyzji o wyniku rekrutacji (73 proc.) i zadawanie niemerytorycznych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej (64 proc.). Aby wyeliminować tego typu elementy, warto po zakończonym procesie przeprowadzić krótką rozmowę lub ankietę z kandydatem o tym, co w rekrutacji warto poprawić. To podwójna korzyść dla firmy – nie tylko proces zostanie poprawiony, ale też kandydat będzie miał poczucie, że pracodawca dba o jego opinię i traktuje jak partnera. To w konsekwencji może oznaczać zyskanie ambasadora marki, który nawet jeżeli nie będzie pracownikiem, utrzyma pozytywne zdanie o danym miejscu pracy, którym może podzielić się ze znajomymi, rodziną czy w Internecie. Proces komunikacji z kandydatem, w tym zbieranie informacji o procesie, w którym wzięła udział dana osoba, wspierają takie platformy rekrutacyjne jak eRecruiter.

Przez dobrą atmosferę do serca kandydata

Bezrobocie w Polsce jest na rekordowo niskim poziomie – w czerwcu br. stopa bezrobocia wyniosła zaledwie 8,8 proc., a wynagrodzenia w I półroczu tego roku wzrosły o ponad 4 proc. rok do roku. Pracownicy nie mają zatem dużych powodów do obaw, jeżeli chodzi o ich sytuację zawodową. Za to wyzwanie stoi przed pracodawcami. O wartościowego kandydata muszą walczyć już nie tylko atrakcyjną ofertą pracy, ale również benefitami pozafinansowymi.  Do tych ostatnich zdecydowanie należy dbałość o atmosferę w trakcie całego procesu rekrutacji. Traktowanie kandydata z góry, niedogodne godziny spotkań czy brak przygotowania do spotkania to czynniki, które obniżają wartość firmy w oczach kandydata. Zamiast tego warto postawić na elastyczność w podejściu do potencjalnych pracowników, merytorykę i zwykłą uprzejmość, która sprawdza się zawsze.

- Budowanie pozytywnych relacji z kandydatami biorącymi udział w procesie rekrutacji jest dobrą praktyką biznesową i wyrazem szacunku w stosunku do osób zainteresowanych pracą w danej organizacji. Kandydat nie jest petentem, lecz stroną w zdefiniowanej relacji, w którą wchodzi podczas rekrutacji i warto zadbać o to, by w tej relacji poczuł się dobrze – mówi Agata Błaszkiewicz, dyrektor ds. HR, Colliers International.

Wyzwania działu HR rosną wraz ze zmieniającymi się warunkami panującymi na rynku pracy. Już teraz to kandydaci w większym stopniu dyktują warunki, co przekłada się na jakość prowadzonych rekrutacji. Żeby przyciągnąć najlepszych, firmy muszą dbać o to, aby procesy zatrudniania były na wysokim poziomie.

Metodologia:

3. edycja badania „Candidate Experience” składa się z dwóch części. Opinie kandydatów na temat rekrutacji zostały zebrane podczas realizacji badania „Specjaliści na rynku pracy”, przeprowadzonego przez portal Pracuj.pl na użytkownikach portalu zajmujących stanowiska specjalistyczne, menedżerskie i wyższe, posiadających co najmniej 2-letnie doświadczenie zawodowe. Badanie zostało zrealizowane w dniach 1-16.10.2015. Ankietę wypełniło łącznie 808 osób, które w ciągu ostatnich 12 miesięcy brały udział w procesie rekrutacyjnym. Opinie pracodawców zostały zebrane w ramach badania „Candidate Experience”, przeprowadzonego przez eRecruitment Solutions, wśród osób zajmujących się procesami rekrutacyjnymi w firmach. Badanie zostało zrealizowane metodą ankiety online w dniach 1-16.10.2015. Ankietę wypełniło łącznie 707 osób. Badanie „Candidate Experience” zostało przeprowadzone z inicjatywy eRecruiter i Koalicji na rzecz Przyjaznej Rekrutacji.

Cytowanie za: Raport eRecruiter „Candidate Experience”