Digital Hub firmy Bayer nawiązuje współpracę z dwiema uczelniami kształcącymi najwyższej klasy ekspertów w zakresie IT: Akademią Górniczo–Hutniczą w Krakowie oraz Politechniką Śląską w Gliwicach. Współpraca obejmie dwa obszary: program staży studenckich w dziedzinie technologii informatycznych o nazwie „Zaprogramuj swoją karierę” oraz wspólne projekty badawczo-rozwojowe realizowane z uczelniami.

– Digital Hub opracowuje innowacyjne rozwiązania cyfrowe, wspierające ochronę zdrowia i rolnictwo - jako, że Bayer działa w obu tych kluczowych dla każdego człowieka obszarach. Nasza praca przynosi rzeczywistą zmianę dla świata - w myśl wizji „Health for All, Hunger for None” – mówi Bogusław Tobiasz, dyrektor Digital Hubu firmy Bayer – Jesteśmy świetnym miejscem dla młodych ludzi zafascynowanych technologiami, którzy oczekują, że ich praca będzie miała znaczenie dla innych, a przy tym chcą związać się z globalną firmą oferującą duże możliwości rozwoju.

Bayer rozwija już innowacje w zakresie life science we współpracy z wiodącymi na świecie uczelniami technicznymi, takimi jak Massachusetts Institute of Technology. Do tego grona dołącza teraz Akademia Górniczo-Hutnicza oraz Politechnika Śląska. Digital Hub firmy Bayer oferuje studentom zdobywanie doświadczenia i pracę w międzynarodowych zespołach w takich obszarach, jak data science, software engineering, IT security engineering, full stack engineering, data engineering. Digital Hub zapewnia elastyczny czas pracy, umożliwiając studentom łączenie nauki na uczelni ze zdobywaniem doświadczenia zawodowego, konkurencyjne wynagrodzenie, indywidualny program mentoringowy i szkoleniowy. Uruchomione w tym roku centrum charakteryzuje „startupowa“ atmosfera, bardzo ceniona przez jej pracowników.

– Zapraszamy studentki i studentów ostatnich lat studiów inżynierskich i magisterskich z zafascynowanych nowymi technologiami - zaangażowanych, lubiących pracę w zespole i chętnych do podejmowania wyzwań. Po zakończeniu stażu na najlepszych czekać będą miejsca pracy – dodaje Bogusław Tobiasz.

Umowa z Politechniką Śląską została zawarta 15.12, zaś z Akademią Górniczo–Hutniczą - 21.12. Program wystartuje w 2022 roku: pierwsza grupa studentów rozpocznie staż w marcu, kolejna - w październiku. Udział w nich weźmie kilkudziesięciu stażystów. Przygotowano dla nich 5-miesięczny moduł zawodowo-szkoleniowy.

Dodatkowo, Digital Hub firmy Bayer planuje realizację wspólnych projektów badawczych w obszarze rozwiązań cyfrowych dla rolnictwa. Ich start przewidziano na trzeci kwartał 2022 roku.

– Współpraca AGH z tak ważnym partnerem z obszaru life science i ochrony zdrowia jest dla nas dużym zaszczytem i wyzwaniem. Będziemy przede wszystkim realizować wspólne projekty badawczo-rozwojowe. Ponadto zależy nam na rozwoju programów studenckich w dziedzinie technologii informatycznych. Jestem także przekonany, że możemy sobie wzajemnie służyć dużym wsparciem eksperckim. Umowę z naszej strony będzie koordynował Wydział Elektrotechniki, Automatyki, Informatyki i Inżynierii Biomedycznej i w szczególności rozwiązania z obszaru inżynierii biomedycznej mogą okazać się zarówno dla nas, jak i dla firmy Bayer niezwykle ciekawe i przyszłościowe – podkreśla prof. Jerzy Lis, Rektor AGH.

– Jesteśmy dumni, że możemy współpracować z taką firmą jak Bayer, której marka znana jest na całym świecie. Liczymy, że nasza współpraca zaowocuje ciekawymi, innowacyjnymi rozwiązaniami, które dzięki globalnemu charakterowi firmy uzyskają taki sam status. Pozwoli to pokazać światu, jak silnym potencjałem intelektualnym dysponujemy w kraju. Nasi studenci odbywający staż w firmie będą ambasadorami tego potencjału. Jestem pewien, że firma Bayer stworzy dla naszych studentów świetne środowisko do rozwoju swojej kariery zawodowej wokół najnowszych technologii i światowych trendów w IT – mówi dr hab. inż. Dariusz Mrozek, profesor Politechniki Śląskiej w Gliwicach, Prodziekan ds. Współpracy i Rozwoju na Wydziale Automatyki, Elektroniki i Informatyki oraz kierownik Katedry Informatyki Stosowanej tego Wydziału.

Wyobrażenie o wysokich zarobkach i dużej liczbie ofert pracy w branży IT jest znane od dawna. Doświadczeni programiści rzeczywiście nie mają na co narzekać. O juniorach jeszcze niedawno pisano jednak inaczej. W ich przypadku poziom wynagrodzenia był niższy, a znalezienie pracy wymagało cierpliwości. Ostatnie raporty, doniesienia i komentarze ekspertów mówią jednak o poprawiającej się sytuacji juniorów. Przede wszystkim finansowej. W trzecim kwartale 2021 roku ich zarobki po raz pierwszy w historii przekroczyły granicę 10 tys. zł. Równie istotna jak rosnące wynagrodzenia jest zwiększająca się liczba ogłoszeń o pracę dla początkujących specjalistów branży IT.

Aktualną sytuację zawodową juniorów w branży IT komentuje Mikołaj Demko, Chief Innovation Officer w szkole IT Coders Lab.

Opublikowany w październiku raport inhire.io „IT Market Snapshot” zauważa, że w trzecim kwartale bieżącego roku liczba ofert na stanowiska juniorskie wzrosła o ponad 7 proc. względem kwartału poprzedniego. Co ciekawe, w tym samym okresie nieznacznie spadła liczba ofert dla seniorów. Wcześniejsze wyniki porównujące Q2 i Q1 mówiły o wzroście liczby ofert dla juniorów jedynie o 1,6 proc. Jeśli pod koniec roku zanotujemy wynik jeszcze lepszy niż w ostatnim kwartale, zdecydowanie będziemy mogli powiedzieć o rosnącym trendzie w tym segmencie rynku pracy w IT.

Raport „IT Market Snapshot” daje wiarygodny obraz sytuacji. Swoje wnioski opiera na danych z czterech serwisów z ofertami pracy: inhire.io, pracuj.pl, nofluffjobs.com oraz justjoin.it. Jego analizy koncentrują się jednak przede wszystkim na zawodach typowo programistycznych, takich jak deweloperzy technologii Java, .NET czy React. Badania, które Coders Lab przeprowadził niedawno z Pracuj.pl pokazują natomiast, że już niemal połowa ogłoszeń o pracę w branży IT dotyczy zawodów, które nie są bezpośrednio związane z programowaniem.

W pierwszym półroczu 2021 roku wysokim powodzeniem cieszyli się zwłaszcza specjaliści w takich obszarach IT jak analiza biznesowa, wsparcie techniczne, zarządzanie projektem czy testowanie. Jako bootcamp programistyczny, który zajmuje się kształceniem także w tych obszarach, również tutaj widzimy zwiększone zapotrzebowanie na pracę juniorów. Wiele firm zgłasza się do nas bezpośrednio i pyta o specjalistów, którzy dopiero wkraczają na rynek pracy w IT.

Cieszy nas fakt, że osoby stawiające swoje pierwsze kroki w branży mogą liczyć na coraz wyższe wynagrodzenie. Warto zauważyć, że podana w raporcie inhire.io górna granica płacy dla juniora, która przekroczyła poziom 10 tys. zł dotyczyła pracy zdalnej. Jej coraz większa powszechność to olbrzymie możliwości dla młodych pracowników. W tym obszarze również odnotowano historyczny wynik. Jak podaje raport, udział ofert zdalnych we wszystkich ofertach wzrósł od początku 2020 roku o 50 pp. i w ostatnim kwartale zanotował poziom aż 64 proc.

Wszystko to sprawia, że osoby, które dopiero myślą o wejściu do branży IT mogą z optymizmem patrzeć w przyszłość. Wyniki z bieżącego roku pokazują, że rośnie zarówno liczba ofert dla juniorów, jak i poziom ich wynagrodzenia. Doniesienia o tym, że w Polsce możemy mieć nawet 100-tysięczny niedobór programistów wyraźnie pokazują, że naszemu rynkowi pracy wciąż daleko do poziomu nasycenia, a swojej szansy mogą na nim szukać także początkujący specjaliści IT.

Ortofotomapa, zwana też mapą fotograficzną, to zbiór przetworzonych zdjęć lotniczych. Ortofotomapa jest wykorzystywana tam, gdzie niezbędne jest dokładne przedstawienie terenu dla potrzeb wizualizacji oraz pomiarów. Łączy ona zalety mapy, czyli układ współrzędnych, skalę i dokładność z atutami zdjęć lotniczych, a więc wielością informacji i ich wiernością oraz łatwością interpretacji. Oto co warto wiedzieć o ortofotomapie i o tym jak może być wykonana przy pomocy drona.

Czym cechuje się ortofotomapa?

W odróżnieniu od zdjęć lotniczych, ortofotomapa nie posiada rzutu środkowego, a ortogonalny, czyli prostopadły. Jej cechą charakterystyczną jest także jednolita skala dla powierzchni terenu za wyłączeniem wystających obiektów na przykład pod postacią drzew czy domów. Ortofotomapę tworzy się poprzez aerotriangulację, czyli orientację wewnętrzną zdjęć oraz orientację absolutną i wzajemną, rasteryzację z treścią wektorową, ortorektyfikację, a więc korekcję geometryczną zdjęć, łączenie ortoobrazów zwane mozaikowaniem oraz pozyskanie numerycznego modelu terenu.

Jak wykorzystywane jest ortofotomapa?

Dzięki zaawansowanej technice tworzenia, ortofotomapa znalazła wiele zastosowań. Wykorzystywana jest więc do planowania przestrzennego, monitoringu oraz wykrywania zmian, wizualizacji terenu w celach zwiadowczych, ale i promocyjnych czy do tworzenia analiz środowiskowych. Często wykorzystywana jest również przy projektowaniu prac budowlanych, wykrywaniu nielegalnych wysypisk odpadów czy budowli tworzonych bez pozwolenia oraz poszukiwań archeologicznych. Wreszcie, sprawdza się również przy dokumentowaniu klęsk żywiołowych oraz zarządzaniu kryzysowym.

Jak wykorzystać dron do tworzenia ortofotomapy?

Ortofotomapy mogą być tworzone przy wykorzystaniu drona i stanowią coraz częściej stosowane narzędzie do fotogrametrii. Niezbędny sprzęt do wykonywania tego typu prac można znaleźć na stronie https://snhdrones.pl/.

Pierwszym etapem tworzenia ortofotomapy jest projektowanie misji fotogrametrycznej. Od wielkości obszaru będzie zależał dobór drona – przy małych powierzchniach lepiej sprawdzi się wielowirnikowiec, na większych – płatowiec, przez wzgląd na możliwy zasięg lotu. Kolejnym etapem jest dobór odpowiedniej kamery i wybór obiektywu oraz pokrycia podłużnego. Dopiero wtedy można udać się w teren i opracować fotopunkty, które często funkcjonują jako białe plamy, jednoznacznie identyfikowalne z lotu ptaka. Następnie można zająć się nalotem fotograficznym – warto jednak zadbać o bezpieczeństwo i przestrzeganie zasad zgodnie z określonymi przepisami. Należy ocenić podkategorię w ramach kategorii otwartej (A1, A2, A3) i zorientować się w posiadanych uprawnieniach.

Po wykonaniu nalotu, zebrany materiał obejmuje zdjęcia oraz dane z GPS i IMU, czyli określenie miejsca wykonania fotografii oraz kąty wychylenia aparatu o trzech osiach. Następnie na skutek matchingu i późniejszej aerotriangulacji, a także zastosowaniu efektu stereoskopowego i mozaikowania może być stworzona ortofotomapa.

Sondaż przeprowadzony przez Great Place to Work® wśród pracowników z pokolenia Y dowodzi, że w całym USA jedynie 44% milenialsów jest zadowolona ze swojej pracy. To najniższy odsetek w porównaniu z pozostałymi pokoleniami. Czego więc milenialsi oczekują po idealnym miejscu pracy? Przygotowując listę 2021 Fortune Best Workplaces for Millenials, Great Place to Work® przeanalizował ankiety pracowników z pokolenia Y, zatrudnionych w amerykańskich firmach, które aspirują do tytułu Najlepszego Miejsca Pracy dla Milenialsów. W porównaniu z innymi generacjami zdecydowanie bardziej liczy się dla nich równe i sprawiedliwe traktowanie, przejrzystość, elastyczność oraz poczucie, że ich praca ma znaczenie. A co najważniejsze, nie zawahają się odejść z pracy, jeśli pracodawca nie sprosta ich oczekiwaniom.

Milenialsi, inaczej nazywani Pokoleniem Y, to generacja, o której powstało więcej opracowań i analiz niż o wszystkich poprzednich razem wziętych. To osoby urodzone między 1980 a 2000 rokiem, czyli mające obecnie średnio około trzydziestki. Stanowią więc dzisiaj trzon zatrudnienia w wielu firmach. Kiedy wchodzili na rynek pracy, zbulwersowali pracodawców swoim systemem wartości: przywiązaniem do życia prywatnego, potrzebą swobody i pracą, która nie może ich ograniczać. W 2021 r. posiadają już wieloletnie doświadczenie zawodowe, a często są też po pierwszych awansach. Doświadczenie i lata pracy nie zmieniły jednak ich oczekiwań wobec pracodawcy.

Great Place to Work® udało się wyodrębnić 5 obszarów, które są dla milenialsów szczególnie ważne i mają wpływ na ich motywację do pracy i satysfakcję, jaką z niej czerpią:

1. Uczciwa płaca i poczucie znaczenia własnej pracy

Milenialsi o wiele częściej niż przedstawiciele innych pokoleń nie są zadowoleni z wysokości swojego wynagrodzenia, ani nie mają poczucia, że ich praca ma szczególne znaczenie. Odsetek przebadanych milenialsów, którzy przyznają, że są uczciwie wynagradzani za swoją pracę, a także, że ta praca ma ich zdaniem sens i znaczenie jest o 7 do 10 punktów procentowych niższy niż w przypadku generacji baby boomers (powojenny wyż demograficzny) czy pokolenia X (poprzednicy milenialsów).

Milenialsi to pokolenie na dorobku, ale już z doświadczeniem zawodowym, które pozwala im śmiało patrzeć w przyszłość. Jeśli płaca i charakter wykonywanej pracy ich nie zadowalają, nie będą deliberować nad złożeniem wymówienia. Zrobią to.

2. Specjalne benefity nie tylko dla rodziców

Wiele osób z pokolenia milenialsów nie jest jeszcze obciążona obowiązkami związanymi z wychowaniem dzieci czy opieką nad starszymi członkami rodziny. Mogą więc sobie pozwolić na kierowanie się w życiu własnymi zasadami: jeśli praca nie daje satysfakcji, można ją zmienić. Jest to więc grupa bardziej podatna na rotację, którą pracodawcy muszą mieć pod kontrolą.

W wielu amerykańskich firmach – zwłaszcza tych, które zasłużyły na tytuł Great Place to Work – pracownikom, którzy nie mają obowiązków związanych z opieką nad dziećmi oferowany jest tzw. „Pawternity Leave”. To specjalny urlop dla miłośników i opiekunów zwierząt (od paw, co znaczy łapa). Najlepsi pracodawcy dostrzegli tym samym rosnącą rolę – zwłaszcza obecnie podczas pandemii – jaką zwierzęta domowe odgrywają w życiu pracowników, dając im czas wolny specjalnie na opiekę nad pupilami.

3. #MeToo: równe traktowanie bez względu na płeć

Milenialsi o wiele bardziej od starszych pokoleń są wyczuleni na wszelkie kwestie, które dotyczą równości płci. Sprawiedliwe traktowanie wszystkich pracowników to dla nich ważny wymiar oceny miejsca pracy. Dlatego firmy z list Great Place to Work dokładają starań, aby kobiety nie były pomijane przy awansach i żeby w ich organizacjach funkcjonowały przejrzyste siatki płac. W tym celu przeprowadzane są m.in. regularne kontrole wynagrodzeń, aby utrzymać parytet płac między płciami wykonującymi tę samą pracę.

4. Hybrydowy model pracy

Po ponad roku pracy w domu milenialsi nie chcą powrotu do biura i sztywnych ram pracy od 9 do 17. Mimo że pandemia zmieniła podejście do pracy stacjonarnej wszystkich pracowników, w przypadku milenialsów niechęć do powrotu do normalności sprzed pandemii jest szczególnie zauważalna. W swoich komentarzach do ankiety, prowadzonej przez Great Place to Work w ramach badania kultury organizacyjnej firmy, częściej niż przedstawiciele innych pokoleń, umieszczali prośby o kontynuowanie elastycznych zasad organizacji pracy.

Firmy, które przychyliły się do postulatów pracowników i utrzymały możliwość pracy zdalnej twierdzą, że ta zmiana umożliwiła im zatrudnienie talentów, których wcześniej nie byliby w stanie znaleźć ani przyciągnąć.

5. Partnerstwo i współodpowiedzialność za firmę

Milenialsi cenią sobie pracę w przyjaznej i partnerskiej atmosferze. Mają poczucie współodpowiedzialności za firmę, w związku z czym chcą przyzwolenia na stawianie pytań i bycie wysłuchanymi. Dyrektor jednej z firm z listy Great Place to Work tak mówi o obecnych trzydziestolatkach: „Chcą tworzyć, chcą wnosić nowe pomysły, przesuwać granice, szczerze się nie zgadzać.”.

Najlepsze miejsca pracy starają się więc tworzyć atmosferę wzajemnego szacunku i zaufania. Nie wahają się także dzielić władzą z pracownikami, dzięki czemu zyskują ich zaangażowanie.

W materiale wykorzystano Blog Claire Hastwell „Top 5 Things Millennials Want In the Workplace in 2021”, https://www.greatplacetowork.com/resources/blog/top-5-things-millennials-want-in-the-workplace-in-2021-as-told-by-millennials