Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.X

WROCŁAW - codziennie prezentujemy zebrane w jednym miejscu - aktualne i najnowsze oferty pracy w branży IT! Bądź na bieżąco!
facebook
Partnerem portalu WroclawIT.pl jest






PRACA WROCŁAW - zadbaj z nami o swoją karierę, zobacz kto obecnie najwięcej rekrutuje w IT:
Credit Suisse

CREDIT SUISSE Poland
poszukuje osób na stanowiska:


EY Global Delivery Services
poszukuje osób na stanowiska:
Capgemini Wrocław

Capgemini Software Solutions Center
poszukuje osób na stanowiska:
Zobacz wszystkie oferty pracy ››
Praca w IT
Badanie rynku: postęp technologii zmienia zapotrzebowanie firm na pracowników
PDF
16.01.2019.

Postęp technologiczny zmienia rynek pracy. Wykształcają się nowe zawody i specjalizacje, a firmy coraz częściej poszukują pracowników posiadających określone zestawy kompetencji. Firma Salesforce przyjrzała się tym trendom prowadząc badanie na próbie 750 liderów odpowiedzialnych za rekrutację do pionów biznesowych, HR i IT. Wnioski ujęto w raporcie „The Future of Workforce Development”.

 

Wśród obecnie poszukiwanych przez firmy umiejętności pierwsze trzy miejsca zajmują kompetencje twarde, jednak już kolejne (i jest ich znacznie więcej) okupują wyłącznie umiejętności miękkie. Wśród deficytowych kompetencji twardych firmy wymieniają:

  • niezbędne do przetwarzania i analizy danych (w tym Business Intelligence) – 80% wskazań,
  • data science (metody, modele, algorytmy do uzyskiwania wiedzy z różnego rodzaju zbiorów danych) – 78%,
  • programowanie – 77%.

Na dalszych miejscach plasują się wyłącznie kompetencje miękkie, takie jak:

  • umiejętność współpracy i pracy w zespole – 76% wskazań,
  • umiejętność oceny, wnioskowania i podejmowania decyzji – 73%,
  • myślenie abstrakcyjne / kreatywność – 73%,
  • umiejętności interpersonalne, komunikacja – 68%,
  • inteligencja emocjonalna, kompetencje społeczne – 65%.

 

Od kilku lat w wielu krajach wiele mówi się o potrzebie zmiany systemu edukacji pod kątem obecnych i przyszłych wyzwań, przed jakimi stoją przedsiębiorstwa i gospodarka. Postęp technologiczny zmienia zapotrzebowanie firm na określone kompetencje. To zapotrzebowanie szybko ewoluuje, przy czym wyraźnie podkreśla się, jak ważne dla zawodów przyszłości są umiejętności miękkie, takie jak kreatywne myślenie, zdolność do komunikacji, negocjowania czy pracy zespołowej. Dziś problemem nie jest już dostęp do dotychczas zgromadzonej wiedzy – jest on łatwy i natychmiastowy. Prawdziwym wyzwaniem jest ogromna zmienność. Według różnych prognoz nawet połowa spośród wszystkich wykonywanych za 10 lat zawodów obecnie nie jest jeszcze znana. To najlepiej oddaje poziom zmienności, z jaką już dziś mierzą się firmy. Znajduje to odzwierciedlenie w rosnącym zapotrzebowaniu na określone kompetencje. Raport Salesforce „The Future of Workforce Development” jest próbą odpowiedzi na pytania o trendy na tym polu:

  • W jaki sposób zaawansowane technologie, w tym sztuczna inteligencja, wpływają na charakter pracy w różnych branżach?
  • Jakie umiejętności stają się bardziej istotne wraz z postępem technologii i ewolucją rynku?
  • Jakie strategie wdrażają firmy, aby wyposażyć swoich pracowników w nowe umiejętności?
Technologie 

Kluczowe wnioski z badania:

  • wśród obecnie poszukiwanych przez firmy umiejętności pierwsze trzy miejsca zajmują kompetencje twarde związane z możliwościami wielowymiarowej analizy danych (uzyskiwania na ich podstawie wiedzy) oraz rozwoju oprogramowania. Jednak wiele kolejnych miejsc w rankingu zapotrzebowania zajmują wyłącznie umiejętności miękkie,
  • 59% ankietowanych managerów twierdzi, że upowszechnianie sztucznej inteligencji będzie mieć znaczący wpływ na zapotrzebowanie firm na nowe umiejętności,
  • według 88% badanych w nadchodzących latach kluczowe dla firm staną się wewnętrzne programy przekwalifikowywania pracowników i rozwoju nowych kompetencji, 66% managerów uważa, że programy te zwiększą gotowość firmy do adaptacji zarówno w kontekście dalszego rozwoju technologii, jak i wdrażania innowacji,
  • 68% managerów już dziś uznaje przekwalifikowanie pracowników za bardzo ważne, jednak mniej niż połowa (46%) traktuje tę kwestię jako wysoki priorytet,
  • 70% szefów HR uważa, że rozwój nowych umiejętności zmieni lub znacząco wpłynie na produktywność pracowników.

 

Walka o talenty i nowe umiejętności

W ciągu najbliższych kilku lat postęp technologiczny będzie silnie oddziaływał na przekształcanie środowiska pracy i zapotrzebowanie przedsiębiorstw na kompetencje. Jest to spowodowane ciągłym przyrostem zarówno ilości jak i kategorii danych przetwarzanych przez firmy oraz potrzeby wyciągania na ich podstawie wniosków. Managerowie odpowiedzialni za rekrutację wskazują czynniki, które będą miały największy udział w tym procesie:

  • przetwarzanie Big Data i działania analityczne – 70% wskazań,
  • sztuczna inteligencja nakierowana na budowanie wartości w oparciu o przetwarzane dane – 62%,
  • Internet Rzeczy, który dostarcza nowe źródła i kategorie danych (61%),
  • upowszechnianie robotów (59%),
  • druk 3D (52%).

 

Najsilniejszym katalizatorem zmian w zakresie zapotrzebowania na kompetencje będzie przetwarzanie Big Data oraz sztuczna inteligencja (Artificial Intelligence). Według 62% managerów postęp technologiczny pozytywnie wpłynie na organizacje – głównie poprzez zdolność do wdrażania innowacji i wzrost produktywności pracowników. Jednocześnie szefowie pionów podkreślają, że postęp zmieni podejście firm do zarządzania kompetencjami, wzmocni konkurowanie o pożądane kompetencje i spowoduje, że w przyszłości konieczna będzie rewizja dostępnych umiejętności, ponieważ pojawi się zapotrzebowanie na nowe kompetencje.

 

Konieczność pozyskania pracowników wyposażonych w pożądane umiejętności wzmocni konkurencję między przedsiębiorstwami, która objawiać się będzie walką o talenty. Większość firm już dziś zdaje sobie sprawę, że nie da rady zmodernizować swojej siły roboczej tylko poprzez zatrudnianie nowych osób. Dla nich równie ważne jest wdrażanie programów zmierzających do przekwalifikowania obecnie zatrudnionych pracowników i zatrzymania ich w firmie.

 

Pracownicy już dziś powinni nabywać nie tylko twarde, ale i miękkie umiejętności. W ich zakres wchodzi m.in. posługiwanie się „językiem danych", analiza danych i rozwój oprogramowania. Jednocześnie umiejętnościom tym powinien towarzyszyć rozwój kompetencji miękkich, takich jak krytyczne i twórcze myślenie, umiejętność współpracy i inteligencja emocjonalna – są to talenty trudne do zastąpienia przez sztuczną inteligencję. Aż 73% menedżerów HR uważa, że w najbliższych latach kreatywność i abstrakcyjne myślenie nabiorą wyjątkowo dużego znaczenia.

Wpływ na rynek pracy 

Rozwój będzie pożyteczny dla firm

Co ciekawe, postęp technologiczny daje managerom powody do optymizmu. Szefowie pionów pytani o wpływ technologii na różne aspekty rynkowe i organizacyjne w przeważającej części wskazują na korzyści wynikające z upowszechniania się sztucznej inteligencji. Dla przykładu:

  • w opinii 63% firm poprawi się dostępność pracy dla młodych pracowników (jedynie 21% uważa, że dostępność pracy pogorszy się),
  • 63% sądzi, że rynek zaoferuje więcej lepiej płatnych stanowisk (przeciwnego zdania jest 17% managerów),
  • 56% wskazuje na pozytywne strony związane z pojawieniem się nowych zawodów oraz nowych miejsc pracy (przeciwne zdanie ma 24% managerów),
  • połowa firm ocenia, że sztuczna inteligencja poprawi różnorodność obecnych zasobów ludzkich (przeciwnego zdania jest 17%).

 

Budowanie siły poprzez przekwalifikowanie pracowników

Jak uważa 88% firm, w najbliższych latach kluczowe dla firm staną się programy ukierunkowane na przekwalifikowanie pracowników w celu nabycia przez nich nowych umiejętności. Praca z zasobami ludzkimi będzie ważna dla utrzymania pozycji rynkowej. 68% menedżerów z działów HR wskazuje, że programy przekwalifikowania pracowników są istotne z powodu możliwości przygotowania ludzi do pracy z nowymi technologiami. Dlatego wiele firm testuje ścieżki szkoleniowe dla pracowników, którzy dziś nie posiadają wykształcenia technicznego.

 

Menedżerowie z działów HR doceniają wartość poszukiwania pracowników poza tradycyjnymi metodami i budowania siły roboczej poprzez praktyki zawodowe i programy szkoleniowe dla osób bez wyższego wykształcenia. Z danych wynika, że dzięki inwestującym w rozwój pracowników firmom więcej ludzi zyska dostęp do edukacji na poziomie, którego wcześniej w firmach nie było. Dlaczego przekwalifikowanie i praca nad rozwojem kompetencji są dziś tak ważne? Po pierwsze (według 77%) wpłynie to znacząco na produktywność pracowników. Po drugie (według 66%) będzie działało jak polisa ubezpieczeniowa dla samego pracownika, pomagając mu przygotować się na przyszłe zmiany na rynku pracy. Po trzecie dla 62% firm wyedukowanie własnych pracowników oznacza z kolei poprawę na polu wdrażania innowacyjnych rozwiązań, co jest równoznaczne z utrzymaniem się na coraz bardziej konkurencyjnym rynku.

 

Rozwój kadr z opóźnieniami

Chociaż firmy rozumieją konieczność restrukturyzacji zasobów ludzkich, to się z nią nie spieszą. O ile 68% menedżerów z działów HR i IT uważa programy przekwalifikowania pracowników za bardzo wartościowe, już tylko niespełna połowa (46%) nadaje im wysoki priorytet. Większość kadry zarządzającej nie widzi dziś jeszcze gwałtownej potrzeby ewolucji swojej siły roboczej – nie na tyle, by inwestycje w ten proces stały się priorytetem. Istnieją też inne czynniki hamujące takie inicjatywy. Dla jednej trzeciej firm największą przeszkodą są ograniczenia budżetowe. Podobny odsetek wskazuje na niski priorytet biznesowy i brak czasu pracowników. 28% menedżerów wskazuje z kolei na niewystarczające możliwości technologiczne do przeprowadzenia szkoleń. Pomimo braku naprawdę poważnych przeszkód, niewiele firm podjęło kroki w celu wdrożenia nowych programów rozwoju siły roboczej. To z jednej strony stanowi zagrożenie dla utrzymania pracowników i odpowiedniego rozwoju talentów w firmach, a z drugiej stwarza ciekawe pole do konkurencji między firmami – o talenty, ich przyciąganie i utrzymanie poprzez zapewnienie atrakcyjnego środowiska pracy.


Priorytety i podejścia do rozwoju siły roboczej różnią się znacznie w poszczególnych sektorach. Firmy z sektora usług finansowych i firmy technologiczne są najbardziej zainteresowane rozwojem pracowników i mają tutaj dobre efekty. Sektor produktów konsumenckich i handel detaliczny pozostają daleko w tyle.


Wpływ nowych technologii na środowiska pracy w Polsce

Polskie firmy jak na razie nie są skoncentrowane na wyposażaniu swoich kadr w nowe umiejętności niezbędne do funkcjonowania w cyfrowej rzeczywistości. Nie przykładają też nadmiernej wagi do cyfryzacji miejsca pracy. Jak wynika z badania „Employee Experience Study 2018” przeprowadzonego przez Vmware i organizacji Cionet zrzeszającej dyrektorów IT, przedsiębiorstwa w Polsce nie wykorzystują w pełni możliwości nowych technologii do stworzenia wydajnego środowiska pracy. Co ciekawe, zdaniem ponad 43% ankietowanych CIO, zasadniczym problemem przy tworzeniu cyfrowych miejsc pracy jest przede wszystkim brak współpracy ze strony pracowników.

 

Kwalifikacje pracowników coraz rzadziej korelują z wymaganiami przedsiębiorców. Rynek pracy w Polsce w 2018 r. jest niekompatybilny z zachodnioeuropejskim. Z raportu Eurostatu wynika, że dwa lata temu zaledwie 4% Polaków w wieku 25-64 lat brało udział w szkoleniu lub kształceniu podnoszącym kwalifikacje zawodowe, podczas gdy w Danii wskaźnik ten wynosi 31,7% (średnia europejska plasuje się na poziomie 10,7%). Jeżeli kompetencje obecnych i przyszłych pracowników wciąż będą daleko w tyle za wymaganiami firm, może się okazać, że rozwój polskiej gospodarki przyhamuje.

Potrzebne kompetencje 

Aby utrzymać konkurencyjność na rynku przekształcanym przez technologie, firmy muszą nie tylko walczyć o talenty, ale przede wszystkim tworzyć programy przekwalifikowania, rozwoju i utrzymania w organizacji swoich pracowników. Połączenie rekrutacji z wewnętrzną pracą na zasobach ludzkich wydaje się jedyną skuteczną strategią utrzymania siły roboczej o pożądanych parametrach.

 

Pełna treść raportu Salesforce „The Future of Workforce Development” dostępna jest pod adresem:

https://c1.sfdcstatic.com/content/dam/web/en_us/www/documents/research/market/future-of-workforce-development-salesforce-research.pdf 

 
Ile Polacy muszą pracować na świąteczne wydatki?
PDF
02.12.2018.

Statystyczny Polak musi przepracować niecałe 5 dni roboczych, aby zarobić na tegoroczne Święta Bożego Narodzenia. Ponad dwa razy więcej czasu (10 dni) będą musiały spędzić w pracy osoby zarabiające minimalne wynagrodzenie – wynika z analizy Personnel Service. Najszybciej na świąteczne zakupy zarobią pracownicy budowlani, produkcyjni oraz magazynowi – zajmie im to ok. 4,5 dnia. Najwięcej, bo ponad 7 dni, muszą poświęcić nauczyciele.

- W porównaniu do października zeszłego roku, przeciętne wynagrodzenie netto r/r jest o 242 zł wyższe. Jednak ten wzrost jest wciąż zbyt powolny i nierównomierny, co może być szczególnie odczuwalne przed świętami. Przedstawiciele branż takich jak np. budownictwo czy przemysł, potrzebują aż 3 dni roboczych mniej niż np. nauczyciele czy kelnerzy, żeby zarobić na standardowe świąteczne wydatki. Natomiast osoby otrzymujące najniższą krajową potrzebują na to aż 10 dni. Co ciekawe, branże, które najszybciej gromadzą środki na święta, są jednocześnie tymi, które skarżą się na największe braki kadrowe – mówi Krzysztof Inglot, prezes zarządu Personnel Service, ekspert rynku pracy.

Tydzień zaciskania pasa

Najnowsze dane z cyklicznego Barometru Providenta wskazują, że w tym roku Polak wyda na święta średnio 719 zł. To kwota zbliżona do tych z poprzednich lat – w 2017 r. średnie planowane wydatki wyniosły 721 zł, a w 2016 r. było to o złotówkę więcej. Z kolei z danych GUS wynika, że w październiku br. przeciętne wynagrodzenie w Polsce wyniosło 4921 zł brutto (3495 zł netto). Przyjmując, że w miesiącu pracujemy średnio 22 dni, w trakcie dnia pracy za średnią krajową pensję zarabiamy 159 zł. Statystyczny Polak potrzebuje więc 4,5 dnia roboczego, by zgromadzić środki finansowe na Święta Bożego Narodzenia.

Ponad dwa razy więcej czasu będą musiały spędzić w pracy osoby zarabiające najniższą krajową stawkę (1530 zł netto). By wydać na święta przeciętne 719 zł, powinny pracować 10 dni – ich dzienna stawka przy 22 dniach roboczych w miesiącu to niecałe 70 zł.

Zarobki w różnych branżach

Budowlańcy z pierwszą gwiazdką

Z analizy Personnel Service wynika, że najszybciej na święta w tym roku zarobią pracujący w budownictwie – potrzebują niewiele ponad 4 dni (4,3). Najbliżej statystycznej średniej są osoby zatrudnione w przemyśle (4,5) oraz transporcie i logistyce (4,6). Zajmującym się handlem, np. kasjerom i sprzedawcom zdobycie środków na świąteczne zakupy zajmie 4,9 dnia.

Potrzebujesz dobrego finansowania - zobacz wszystkie pożyczki online

Z kolei wśród grup, które potrzebują najwięcej czasu, są pracownicy hoteli i restauracji oraz administracji – potrzebują odpowiednio 6,2 i 6,3 dnia roboczego. Jednak najwięcej czasu spośród analizowanych zawodów będą musieli przepracować nauczyciele mianowani – aż 7,5 dnia.

 
Oto najlepsze biura w Polsce. Poznaliśmy zwycięzców konkursu OFFICE SUPERSTAR 2018
PDF
11.10.2018.

Z grona ponad 150 uczestników wyłoniono 17 laureatów II edycji konkursu OFFICE SUPERSTAR 2018. Interdyscyplinarna kapituła nagrodziła m.in. Skanska za najciekawsze innowacje, Codewise za biurowy wellness czy HubHub za najlepsze biuro coworkingowe. Celem konkursu organizowanego przez CBRE jest wyróżnienie najlepszych i najbardziej przyjaznych pracownikom aranżacji biurowych w Polsce.

Biuro Droids on Roids

- Godnie i wygodnie – takie motto towarzyszyło w tym roku kapitule konkursowej, która zapoznała się z ponad 150 zgłoszonymi projektami i wyłoniła najlepsze aranżacje biurowe. W szczególności członkowie jury zwracali uwagę, czy przestrzeń jest w stu procentach skupiona na pracownikach i ich potrzebach oraz jak jest wykorzystywana w praktyce. Bo liczy się nie tylko aranżacja biura, ale również to, jak jest ono zarządzane, czy na co dzień żyje, czy czerpią z niego korzyści pracownicy. Pracodawcy w Polsce są tego coraz bardziej świadomi, czego dowodem jest bardzo liczne uczestnictwo w konkursie. W tym roku wpłynęło o połowę więcej zgłoszeń niż w pierwszej edycji – mówi Natalia Wenzławska, Zastępca Dyrektora Marketingu i Komunikacji, CBRE.

Z tych biur nie chce się wychodzić

Laureaci II edycji konkursu OFFICE SUPERSTAR 2018:
  • Kategoria „Najlepsze Biuro Coworkingowe” – HubHub
  • Kategoria „Przestrzeń Socjalna” – Boldare
  • Kategoria „Biurowy Wellness” – Codewise
  • Kategoria „Najlepsza Sala Konferencyjna” – Lionbridge
  • Kategoria „Innowacje i Technologie” – Skanska
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Finansowej” – ING Bank Śląski
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Prawniczej” – Kancelaria SDZ
  • Kategoria „Najlepsze Biuro we Branży Technologicznej” – The Software House
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Kreatywnej” – Papaya Films
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży BPO/SSC” – People Scout
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Doradczej / Usługowej” – KIDS&Co.
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Magazynach” – Drabest
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Trójmieście” – LPP
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Poznaniu” – VOX
  • Kategoria „Najlepsze Biuro we Wrocławiu” – Droids on Roids
  • Kategoria „Najlepsze Biuro we Krakowie” – ESET
  • Kategoria „Najlepsze Biuro w Łodzi” – Regus

Wyboru zwycięzców dokonała niezależna Kapituła, złożona z ekspertów w dziedzinie nieruchomości, architektury, środowiska pracy, zarządzania zmianą oraz designu i futurologii. W Kapitule II. edycji konkursu zasiadali: Ewa Andrzejewska, Daniel Bienias, Beata Bochińska, Radosław Buczkowski, Radosław Gajda, Łukasz Kałędkiewicz, Bogna Kietlińska, Karolina Manikowska, Michał Młynarczyk oraz Jacek Santorski.

Laureaci konkursu otrzymali niezwykłe statuetki w postaci lewitujących doniczek oraz tillandsie – rośliny, które do życia potrzebują jedynie powietrza oraz odrobiny wilgoci. Wręczenie statuetek odbyło się 3 października, podczas gali Talks & Awards OFFICE SUPERSTAR w Multikinie Złote Tarasy w Warszawie.

Wszystkie nagrodzone aranżacje można obejrzeć na stronie https://officesuperstar.pl/winners.

Do usłyszenia za rok!

OFFICE SUPERSTAR to pierwszy i jedyny w Polsce konkurs promujący organizacje, które swoje biura postrzegają nie tylko jako miejsce pracy, ale kreują przestrzeń przyjazną i komfortową dla swoich pracowników. CBRE, organizator konkursu, chce pokazać aktualne trendy, wyróżnić nowatorskie koncepcje, które sprawdziły się w praktyce oraz dzielić się wiedzą dotyczącą aranżacji ergonomicznych miejsc pracy.

Partnerami projektu byli: Philips Lighting, Grupa Nowy Styl, Devire oraz Signify, a patronat honorowy nad konkursem objęło Stowarzyszenie Architektów Rzeczpospolitej Polski (SARP). Kolejna, III edycja konkursu OFFICE SUPERSTAR zaplanowana jest na pierwszą połowę 2019 roku.

Sprawdź również:

 
11 błędów przy których kandydaci rezygnują z rekrutacji
PDF
20.08.2018.

Dziś w rekrutacji nie ma miejsca na błędy. Jednak tylko 11 proc. kandydatów, którzy uczestniczyli w ciągu ostatniego roku w procesach rekrutacyjnych oceniło je jako prowadzone nienagannie. Najczęściej rozczarowanie specjalistów i menedżerów budzi długi czas oczekiwania na decyzję pracodawcy – z tym problemem spotkał się co drugi kandydat badany w raporcie Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów”.

11 błędów przy rekrutacji

Nieco ponad 50% firm w Polsce ma obecnie problem ze znalezieniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników. Przede wszystkim dlatego, że w większości branż stale zwiększa się liczba ofert pracy przypadających na jednego kandydata. Jednocześnie aż 72 proc. specjalistów nie szuka aktywnie zatrudnienia. Bierny kandydat oczekuje zatem, że to pracodawca do niego dotrze, a on będzie mógł wybrać najbardziej atrakcyjną ofertę.

– Tam gdzie deficyt i zapotrzebowanie na pracownika wzrasta, sprawa komplikuje się jeszcze bardziej, ponieważ kandydaci coraz częściej rezygnują w trakcie trwania procesu rekrutacji. Jak wynika z naszych obserwacji, powodem nie jest wyłącznie propozycja lepszego stanowiska czy wyższe wynagrodzenie oferowane przez konkurencję, ale w dużym stopniu również błędy po stronie potencjalnego pracodawcy. Kandydat, który nie otrzyma informacji zwrotnej lub konkretnej oferty w określonym przez obie strony czasie, najczęściej rezygnuje z procesu lub decyduje się na inną propozycję. Kluczową rolę odgrywa przede wszystkim partnerskie podejście do kandydata, sprawne działanie w trakcie procesu rekrutacji i jasna komunikacja. To z kolei przekłada się na pozytywny wizerunek pracodawcy i zmniejsza liczbę rezygnacji potencjalnych pracowników – mówi Kamil Tomczyk, Senior Consultant w firmie rekrutacyjnej Antal.

Błąd 1

Zbyt długi czas oczekiwania na decyzję pracodawcy

Z tym problemem spotkała się połowa badanych w raporcie Antal. Dla kandydata, który jest zaangażowany w proces rekrutacji, niezwykle ważne jest, by być w stałym kontakcie z działem HR. Komunikacja z kandydatem powinna przebiegać sprawnie i zrozumiale, tak, by nie generować na każdym etapie pytań czy zbędnie przedłużać procesu decyzji. To przekłada się na korzystny wizerunek organizacji i najbardziej efektywny sposób budowania marki pracodawcy. Z kolei niedotrzymanie terminu, nieprzekazanie informacji zwrotnej lub jej brak, spowodują, że kandydat podejmuje współpracę z innym pracodawcą, a sam proces oceni negatywnie.

Błąd 2

Brak informacji na temat planowanego przebiegu procesu rekrutacyjnego

Co trzeci kandydat, który brał udział w procesach rekrutacyjnych w ciągu ostatniego roku, nie otrzymał informacji na temat planowanego przebiegu rekrutacji – wynika z raportu Antal „Aktywność specjalistów i menedżerów”. Jak podkreśla Kamil Tomczyk, rekruter z Antal – aby uniknąć frustracji ze strony kandydata, pracodawca powinien jasno określić planowany przebieg procesu i formy poszczególnych etapów rekrutacji już na samym początku rozmów.

– Jeżeli natomiast nie jest to możliwe, warto uczciwie przedstawić sytuację kandydatowi. Nawet jeśli rekrutacja nie zakończy się zatrudnieniem pracownika, to rzetelny i szczery pracodawca zostanie dobrze zapamiętany, a kandydat chętniej wróci do firmy przy okazji kolejnych procesów lub zarekomenduje go znajomym – dodaje ekspert.

Błąd 3

Brak dostarczenia informacji o firmie/zakresie obowiązków/dziale podczas spotkania rekrutacyjnego

Aż 28 proc. specjalistów i menedżerów przyznaje, że po zakończonej rozmowie kwalifikacyjnej posiada niewielką ilość informacji na temat danego stanowiska i zakresu obowiązków. Ponadto, duża liczba pytań do kandydata, w zamian za zdawkowy opis ze strony pracodawcy powoduje, że potencjalny pracownik może odebrać podejście firmy jako mało profesjonalne. Oczywiście, zdarza się, że specyfika danej rekrutacji nie pozwala na zdradzenie detali i precyzyjne omówienie tematu, więc warto na samym początku uprzedzić kandydata o takiej sytuacji i przekazać możliwie jak najwięcej danych na temat samej organizacji i stanowiska – tak, by miał poczucie, że wyszedł ze spotkania z wzajemną korzyścią.

Jakie inne błędy wskazują kandydaci biorący udział w procesach rekrutacyjnych?

Błędy w rekrutacji - wykres

Badanie Antal ”Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy” przeprowadzone było metodą CAWI w terminie 14.03-7.05. 2018 roku. W badaniu wzięło udział 1125 respondentów z całej Polski, średnio mających 38 lat i 14 lat doświadczenia zawodowego.

Antal jest liderem rekrutacji specjalistów i menedżerów oraz doradztwa HR. Firma działa w Polsce oraz w Czechach i na Słowacji, a także na Węgrzech pod marką Enloyd. Dzięki codziennym kontaktom zarówno z pracodawcami jak i kandydatami, Antal dysponuje najlepszymi informacjami na temat obecnych na rynku pracy trendów. W celu jeszcze większego pogłębienia tej wiedzy regularnie prowadzi również badania rynku pracy. Antal Market Research to wyspecjalizowany dział odpowiedzialny za przygotowanie raportów analizujących rynek pracy. W ramach dywizji realizowane są zarówno raporty prezentujące trendy na rynku pracy, jak i materiały przygotowane w odpowiedzi na indywidualne potrzeby klientów. Antal Market Research opracowuje między innymi: raporty płacowe, raporty wizerunku pracodawcy czy potencjału inwestycyjnego w obszarze kapitału ludzkiego, w określonych branżach lub regionach.

 
Rynek pracownika. Jak firmy z branży IT przyciągają specjalistów?
PDF
06.07.2018.

Wygrywają firmy z pomysłem na to, jak sprawić, by eksperci chcieli z nimi pracować. W oczach specjalistów IT największe znaczenie mają dziś różnorodność projektów oraz niekorporacyjna atmosfera.

Spotaknie

Przed firmami IT, które chcą się rozwijać, stoją dziś dwa wielkie wyzwania: jak przyciągnąć do siebie specjalistów i jak sprawić, by chcieli z nimi zostać na dłużej. Zacznijmy od tego pierwszego zadania. Co może być magnesem dla specjalistów z doświadczeniem, którzy w ofertach pracy mogą dziś przecież przebierać do woli?

Co mnie wciągnie i co robi różnicę?

Zacznijmy od płac. W najważniejszych zagłębiach polskiego IT, czyli w Warszawie, Krakowie i Wrocławiu kształtują się one w podobnych widełkach. Rozbudowany pakiet benefitów, jak karta Multisport, system ubezpieczeń lub chill out roomy, jest już postrzegany jako standard. Podobnie jak elastyczne formy pracy. Pod tym względem oferty pracodawców różnią się tylko w niewielkim stopniu. Co w takim razie robi różnicę? Headhunterzy i rekruterzy podkreślają, że dla wielu specjalistów pierwszoplanową rolę odgrywa dziś to, nad czym będą pracowali.

– Ważna jest dynamika pracy, brak monotonności i dość częsta zmiana projektów. Dzięki temu pracownicy mogą rozwijać się w wielu obszarach, poszerzać swoją wiedzę i poznawać tajniki funkcjonowania wielu różnych technologii. Z jednej strony zatem ważne jest to, aby praca była ciekawa, z drugiej natomiast, aby dawała satysfakcję i była trochę jak wciągająca przygoda – Beata Ocetkiewicz, Recruitment Director z wrocławskiej firmy Altimi, działającej na rynku od 15 lat.

Wiąże się z tym szerszy trend, dobrze widoczny na rynku pracy. Specjaliści z doświadczeniem unikają miejsc, w których spodziewają się powtarzalnych zadań i rutyny. Mówiąc obrazowo: nie chcą ugrzęznąć, a zwykle mają już niezłe rozeznanie w branży.

Przekonaj się, kim jesteśmy

Sytuacja na rynku pracy sprawia, że firmy IT szukają coraz skuteczniejszych sposobów dotarcia do potencjalnych kandydatów. Nowość polega na tym, że w mniejszym stopniu chodzi o przekazanie oferty pracy w branży IT w tradycyjnej formie. Istotniejsze staje się to, co firma mówi o sobie i w jaki sposób się komunikuje. Liczy się przede wszystkim otwartość.

– Z naszych doświadczeń wynika, że warto brać udział w targach, konferencjach i wydarzeniach branżowych. Bardzo liczy się też aktywność w social mediach, szczególnie na Facebooku i Linkedin. Kandydaci oczekują, żeby firmy komunikowały się w sposób otwarty, pokazując, czym się zajmują i jacy ludzie z nimi pracują. Taki niekorporacyjny wizerunek pracodawcy zyskuje dziś coraz większe znaczenie – mówi Beata Ocetkiewicz.

Dodaje przy tym, że najskuteczniejszym sposobem dotarcia do specjalistów są polecenia. W przypadku Altimi zachęta jest naprawdę znacząca: pracownik tej firmy otrzymuje do 8 tys. zł, jeśli poleci osobę, która faktycznie sprawdzi się na danym stanowisku.

Atmosfera daje oddech

Jeśli firma pozyskała specjalistę IT, pojawia się drugie wyzwanie: jak zatrzymać go na dłużej? Szanse na to rosną, jeśli pracownicy są bezpośrednio odpowiedzialni za projekty, w które są zaangażowani, i widzą ich realne efekty. Istotna jest również atmosfera, której daleko do tej korporacyjnej. Pracownicy doceniają możliwość rozwijania się w zintegrowanych zespołach, wśród specjalistów, którzy chętnie dzielą się swoją wiedzą.

– U nas świetnie przyjęły się tzw. Tech Talks. To właściwie inicjatywa oddolna pracowników. Regularnie spotykają się i wymieniają wiedzą z zakresu IT. Poza tym, rozwojowi umiejętności w naturalny sposób sprzyja fakt, że nasi pracownicy uczestniczą w bardzo różnych projektach, realizowanych zwykle w niewielkich zespołach, często w bezpośrednim kontakcie z klientem z zupełnie innej branży – dodaje Recruitment Director z Altimi.

Mniejsze firmy IT mają pod tym względem przewagę nad korporacjami: droga do realizacji zawodowych ambicji jest tu znacznie krótsza, a poza tym panuje w nich zdecydowanie przyjaźniejsza, nie tak sformalizowana atmosfera, co sprzyja kreatywności.

– Na dłuższą metę atmosfera ma ogromne znaczenie dla pracowników. Liczy się swoboda i indywidualizm, dlatego u nas nie ma np. żadnego dress code’u. Rozumiemy też, że dla pracowników równie ważne jak praca, są ich pasje i zainteresowania – podsumowuje Beata Ocetkiewicz.

 
<<  start < poprz. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 nast.  > koniec >>

Pozycje :: 1 - 9 z 91