Strona korzysta z plików cookies w celu realizacji usług zgodnie z Polityką Plików Cookies. Możesz określić warunki przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce.X

WROCŁAW - codziennie prezentujemy zebrane w jednym miejscu - aktualne i najnowsze oferty pracy w branży IT! Bądź na bieżąco!
facebook
Partnerem portalu WroclawIT.pl jest






PRACA WROCŁAW - zadbaj z nami o swoją karierę, zobacz kto obecnie najwięcej rekrutuje w IT:
Credit Suisse

CREDIT SUISSE Poland
poszukuje osób na stanowiska:
Capgemini Wrocław

Capgemini Software Solutions Center
poszukuje osób na stanowiska:


EY Global Delivery Services
poszukuje osób na stanowiska:
Zobacz wszystkie oferty pracy ››
Praca w IT
OFFICE SUPERSTAR 2019 - najlepsze biura w Polsce ranking 2019
PDF
07.10.2019.

Najlepsze biura 2019Biurowe Oscary rozdano po raz trzeci! Prestiżowe jury konkursu OFFICE SUPERSTAR 2019 wyłoniło aż 15 laureatów i 5 wyróżnionych firm, które w najlepszy sposób zaaranżowały swoje przestrzenie biurowe. Wśród zwycięzców znalazły się m.in. AstraZeneca za twórczą interpretację przestrzeni wspólnej, 3M za przełomowy projekt digitalizacji biura czy Infor za unikalne i elastyczne sale konferencyjne w stylu industrialnym. Konkurs organizowany przez CBRE stawia w świetle reflektorów biura, które charakteryzuje nie tylko ciekawy design, ale też holistyczne podejście do potrzeb pracowników.

- Przepis na idealne wnętrze biurowe jest prosty. Biuro musi wychodzić naprzeciw potrzebom użytkowników. Dziś praca jest dużo bardziej dynamiczna niż kilka lat temu – narady projektowe, spotkania z klientem czy telekonferencje. Biura buzują energią, a przestrzeń musi wspierać różnorodne aktywności, jak rozmowy, narady, kreatywną pracę czy opracowywanie strategii. Spełnienie tych standardów wymaga nowego, ergonomicznego podejścia do powierzchni. Dlatego w naszym konkursie doceniamy miejsca, w których oprócz tradycyjnych biurek znajdziemy m.in. wyciszone gabinety, nowoczesne sale warsztatowe, stanowiska do pracy w pozycji stojącej, kawiarnie, kanapy, bieżnie, pokoje gier czy nawet strefy do medytacji. Zwracamy również uwagę, aby funkcjonalność nie wiązała się z nudą. Estetyka i atmosfera panująca w biurze okazują się kluczowymi elementami w procesie przyciągania i zatrzymywania talentów. Dlatego w erze rynku pracownika coraz więcej firm inwestuje w najwyższą jakość przestrzeni mówi Natalia Wenzławska, Zastępca Dyrektora Marketingu i Komunikacji, CBRE.

Biura bliskie ideału

Laureaci III edycji konkursu OFFICE SUPERSTAR 2019:

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Coworkingowej”Spaces

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży BPO/SSC”ASB Poland

 Wyróżnienie: Bayer

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Finansowej”TDJ

 Wyróżnienie: Krajowa Izba Rozliczeniowa

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Kreatywnej” Chimney Poland

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Technologicznej”Microsoft

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Logistycznej i Magazynowej”Envio Group Poland

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Branży Innowacji i Technologii”3M

 Wyróżnienie: CCC

· Kategoria „Najlepsza Przestrzeń Rekreacyjna” Sii

· Kategoria „Najlepsza Przestrzeń Socjalna”AstraZeneca

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Krakowie”Business Link High5ive

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Łodzi” Aflofarm

· Kategoria „Najlepsze Biuro w Poznaniu” – Business Link Maraton

· Kategoria „Najlepsze Biuro we Wrocławiu” Infor

· Kategoria „Najlepsze Biuro we Trójmieście” Nordea

 Wyróżnienie: Sii

· Kategoria „Najlepsza Sala Konferencyjna” Infor

 Wyróżnienie: CITY SPACE

Wyboru zwycięzców dokonała niezależna Kapituła złożona z ekspertów, którzy reprezentują takie dziedziny jak architektura, socjologia, design, trendy czy nieruchomości. W Kapitule III. edycji konkursu zasiadali m.in. Ewa Andrzejewska, Daniel Bienias, Ewa Kuryłowicz, Radosław Gajda, Natalia Żmijewska oraz Grzegorz Stiasny. W ocenie zgłoszonych projektów eksperci brali pod uwagę takie czynniki jak: lokalizacja, dobry design, logiczny układ powierzchni, a przede wszystkim traktowanie potrzeb pracownika jako priorytetu.

Laureaci konkursu otrzymali statuetki, a wyróżnione firmy odebrały dyplomy. Wręczenie statuetek odbyło się 3 października, podczas gali Talks & Awards OFFICE SUPERSTAR w Multikinie Złote Tarasy w Warszawie.

Też pracujesz w biurze marzeń? Zgłoś je za rok!

OFFICE SUPERSTAR to pierwszy i jedyny w Polsce konkurs promujący organizacje, które swoje biura postrzegają nie tylko jako miejsce pracy, ale kreują przestrzeń przyjazną i komfortową dla swoich pracowników. CBRE, organizator, poprzez konkurs pokazuje aktualne trendy, wyróżnia nowatorskie koncepcje oraz dzieli się wiedzą dotycząc aranżacji ergonomicznych miejsc pracy.

Darmowe pożyczki online 24h na dowolny cel dla Ciebie - zobacz oferty!

Patronat honorowy nad konkursem objęło Stowarzyszenie Architektów Rzeczpospolitej Polski (SARP), a partnerami projektu byli: Signify oraz Prezydent Miasta Poznania.

Kolejna, IV edycja konkursu OFFICE SUPERSTAR zaplanowana jest na drugą połowę 2020 roku.

Zachęcamy do obejrzenia nagrodzonych aranżacji: link

 
Cyfrowa gra o wszystko
PDF
20.09.2019.

Polski rynek IT stał się swoistym polem bitwy i zaczyna przypominać scenariusz „Gry o Tron”. W toczących się bataliach wcale nie chodzi o klientów, bo tych raczej nie brakuje zarówno w Polsce, jak i za granicą. Kluczem do polskiego „żelaznego tronu” stali się pracownicy i to właśnie o nich walczą między sobą managerowie firm IT. Czy średnie i mniejsze softwarehouse’y mają szansę konkurować z dużymi graczami? Zamiast toczyć batalie, grupa firm doszła do prostego wniosku –w kooperacji siła! Z takiego założenia narodził się związek pracodawców SoDA – Software Development Association, którego członkowie wymieniają się wiedzą, doświadczeniem, a co ciekawsze – niejednokrotnie pracownikami i kontraktami.

- 4,8% to dynamika wzrostu wartości rynku IT
- 50 tys. pracowników w branży IT
– tyle specjalistów brakuje obecnie w Polsce
- Wzrost wynagrodzeń w granicach 7–12 % rok do roku

Powyższe dane wskazują, że obecny rok, jak i nadchodzące lata z pewnością będą rynkiem pracownika. W walce o niego zwyciężą nie najwięksi, a ci,którzy najlepiej odnajdą się w otaczającej rzeczywistości. Członkowie SoDA podczas cyklicznych spotkań zaczęli zadawać pytania, jak poradzić sobie z klęską urodzaju? Jak znaleźć pracowników oraz jak ich zatrzymać? Klęska urodzaju 4,8% wzrost rynku usług IT rok do roku w zestawieniu z brakami kadrowymi dla przedsiębiorcy oznacza jedno – części projektów nie będzie on w stanie zrealizować. Z taką swoistą klęską urodzaju dość często spotykają się mniejsze firmy, które nie mają odpowiednich rezerw w zasobach ludzkich. Ciężko także oczekiwać od mniejszej firmy tego, że będzie miała ekspertów z pełnego spektrum zagadnień, jakie można spotkać przy realizacji złożonych projektów.W dodatku rekrutacja nowych pracowników jest kosztowna i długotrwała, a projekt nie może czekać.

Image

Z pomocą w takiej sytuacji może przyjść zaprzyjaźniona firma

– Możliwość korzystania z „ławeczki" specjalistów dostępnych w ramach SoDA okazała się dla nas dużą pomocą. Realizacja ciekawego i wartościowego międzynarodowego projektu byłaby niemożliwa bez „posiłków”, którymi wspomogli moją firmę członkowie SoDA – mówi Przemysław Grzywaz Revolve. Sytuacja ta jest także korzystna dla firmy „wypożyczającej” pracowników.

– Takie użyczenie pracownika to niezwykle ciekawe doświadczenie, z którego moi programiści, jeżeli tylko mogą, korzystają. Gdy realizuje się duże projekty to często po ich zakończeniu mamy chwilę do rozpoczęcia kolejnego wyzwania. Pożyczając danego specjalistę moja firma zyskuje, ponieważ dany pracownik nie stanowi dla mnie kosztu, a on sam ma okazję nauczyć się nowych rzeczy pracując nad nowym projektem z innymi ludźmi – to zawsze wartość dodana – mówi Robert Strzelecki, prezes zarządu Grupy TenderHut. Dzięki temu mniejsze, bardziej elastyczne firmy mogą także realizować różnorodne projekty.

Wymiana doświadczeń Branża IT to jeden z najbardziej zmieniających się sektorów gospodarki. Z punktu widzenia pracownika wartościowa firma to taka, która zapewnia mu rozwój i dostęp do ciekawych projektów. Tu doskonale sprawdzają się oddolne inicjatywy. Konferencje branżowe, meet–upy, spotkania inetworking to niezwykle cenna oferta dla specjalistów z IT, nie zawsze dostępna w dużych korporacjach.

– Po pierwsze SoDA to możliwość wymiany know–how pomiędzy firmami z branży. Kolejną wartością jest obustronna wymiana zasobów – dzięki SoDA zarówno skompletowaliśmy zespół do naszego projektu, jak i znaleźliśmy zaangażowanie dla developerów, dla których w danym czasie nie mieliśmy komercyjnego projektu. Ponadto cenię bardzo cykliczne spotkania, na których w świetnym gronie mogę wymienić się doświadczeniami, pomysłami, czy bolączkami – mówi Paweł Jandaz mobi touch. Zdanie to podziela także Robert Strzelecki.

– Takie inicjatywy to sytuacja win–win. Specjaliści mają niepowtarzalną okazję do wymiany wiedzy i nauki, a managerowie dzielą się ze sobą swoimi doświadczeniami biznesowymi – dodaje. Członkowie organizacji przy jej pomocy mają możliwość poszukiwania wartościowych ekspertów, co znacznie ułatwia proces rekrutacyjny. Szkolenia, rozwój i dostęp do wiedzy na najwyższym poziomie to podstawowe oręże, jakie mają do zaoferowania firmy działające w ramach SoDA. Rozwój biznesu Managerowie z branży IT muszą liczyć się z tym, że koszty pracownicze to spora pozycja w firmowym budżecie. W skali roku płace w tym sektorze rosną w granicach 7–12%. Co ciekawe, mniejsze i średnie firmy z sektora IT realizują projekty głównie za granicą.

Poprzez swoją elastyczność i innowacyjne podejście bez problemu konkurują na zagranicznym rynku, zapewniając odpowiedni przychód i możliwość utrzymania zespołu pracowników. Taka strategia biznesowa pozwala im na pozostawanie konkurencyjnym pod względem wynagrodzeń. Praca w średniej wielkości software housie z pewnością wiąże się z dobrym wynagrodzeniem i brakiem korporacyjnej otoczki spotykanej w dużych firmach, co szczególnie jest doceniane przez młodych programistów. Możliwości biznesowe stwarzane przez networking w ramach stowarzyszenia powodują, że managerowie rozwijają swój biznes, nie martwiąc się tym, że ich pracownicy odejdą z powodu zbyt niskich płac.

Czy zjednoczenie w okół wspólnych wyzwań przyczyni się do sukcesu polskich firm IT? – Tajemnica Doliny Krzemowej polega na kooperacji pomiędzy firmami. Wspólnym realizowaniu projektów, wymianie doświadczeń. Tak rodziła się legenda tego miejsca. Inicjatywy takie jak SoDA pozwalają nam poczuć ducha otwartości i współpracy, a to jedyna recepta na sukces – podsumowuje Strzelecki z TenderHut.

 
W Polsce na niepełny etat pracuje milion osób - wg. Eurostat
PDF
19.09.2019.

Z najnowszych danych Eurostatu wynika, że w Polsce na niepełny etat pracuje 685 tys. kobiet oraz 315 tys. mężczyzn. Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze stanowią 6,2% ogólnej liczby pracujących. Eksperci Personnel Service wskazują, że w całej Unii Europejskiej zatrudnieni na niepełny etat stanowią 19% ogółu pracujących. To aż trzykrotnie więcej niż w Polsce.

Zobacz oferty pracy w IT we Wrocławiu

Eurostat podał najnowsze dane, podsumowujące 2018 rok, z których wynika, że w Unii Europejskiej w niepełnym wymiarze godzin pracuje 31,2 mln kobiet oraz 9,5 mln mężczyzn w wieku od 20 do 64 roku życia. To 19% wszystkich pracujących.

Z wszystkich krajów europejskich w zatrudnianiu na niepełny etat przodują Niemcy oraz Wielka Brytania – odpowiednio aż 10,6 mln pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze oraz 7 mln. Polska w tym zestawieniu znajduje się mniej więcej w połowie stawki z milionem osób zatrudnionych na niepełny etat.

- W porównaniu rok do roku ogólna liczba pracujących na niepełny etat w naszym kraju nieznacznie spadła. Z 1,009 mln w 2017 roku do 1 mln w 2018 roku. Warto jednak zwrócić uwagę, że ten spadek dotyczy wyłącznie kobiet. W 2017 roku 705 tys. kobiet pracowało w niepełnym wymiarze oraz 304 tys. mężczyzn, podczas gdy w tym roku jest to 685 tys. kobiet oraz 315 tys. mężczyzn – mówi Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service S.A.

Praca na niepełny etat z braku innych możliwości

Eurostat w swoim badaniu zapytał pracowników, czy powodem wyboru pracy w niepełnym wymiarze godzin były trudności ze znalezieniem pełnowymiarowego etatu. Najwyższy odsetek pracowników, którzy wskazali ten powód mieszka w Grecji (aż 70%), a następnie we Włoszech (66%), na Cyprze (65%) i w Bułgarii (59%). Najniższe udziały odnotowano w Estonii (6%), a następnie w Belgii, Czechach i Słowenii (po 7%) oraz Holandii (8%). W Polsce 16% pracowników wskazało, że powodem pracy na niepełny etat jest brak możliwości znalezienia pracy na pełen etat. Wskazało tak 16% kobiet oraz 17% mężczyzn.

- Wśród pracowników niepełnoetatowych dominują kobiety, co oczywiście ma swoje uzasadnienie. Taki wymiar zatrudnienia to często najlepsza opcja dla mam, które chcą wrócić na rynek pracy po urlopie macierzyńskim. Cieszy, że w zestawieniu Eurostatu nie jesteśmy „na górze” stawki wśród krajów, które nie oferują innych form zatrudnienia niż niepełnowymiarowe – podsumowuje Krzysztof Inglot, Prezes Zarządu Personnel Service S.A.

 
PPK - co każdy pracodawca wiedzieć powinien?
PDF
16.09.2019.

Plany kapitałowe - roślina i złotówkiUstawa o Pracowniczych Planach Kapitałowych nakazuje, aby każda firma lub instytucja, która zatrudnia co najmniej jedną osobę podlegającą ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym utworzyła PPK dla swoich pracowników. Pracodawcy mają coraz mniej czasu na dostosowanie do wymogów ustawy.

1 lipca 2019 roku ustawa zaczęła obowiązywać przedsiębiorstwa, które na dzień 31 grudnia 2018 roku zatrudniały min. 250 pracowników. Firmy te mają czas do 25 października 2019 roku na podpisanie z wybraną instytucją finansową umowy o zarządzanie PPK.

Pracodawcy zatrudniający mniej pracowników mają więcej czasu. Do 1 stycznia 2020 roku PPK muszą utworzyć firmy zatrudniające co najmniej 50 pracowników, a do 1 lipca 2020 roku czas mają podmioty zatrudniające od 20 osób. Pozostali pracodawcy powinni utworzyć PPK do 1 stycznia 2021 roku.

Istnieją jednak dwa wyjątki. Obowiązek tworzenia PPK nie obejmie przedsiębiorców zatrudniających mniej niż 10 osób, o ile wszyscy pracownicy złożą deklarację rezygnacji z uczestnictwa w PPK. Drugi wyjątek dotyczy przedsiębiorstw, które prowadzą pracownicze programy emerytalne (PPE) ze składką na poziomie min. 3,5% wynagrodzenia pracownika, a uczestnikami programu jest przynajmniej 25% zatrudnionych. Tego typu informacje są już powszechnie znane, ale taka wiedza nie wystarczy, aby we właściwy sposób spełnić wymogi ustawy.

- Największym zagrożeniem oraz problemem jest brak wiedzy uprawnionych osób na temat PPK. Zarówno pracodawcy, jak i pracownicy nie znają podstawowych założeń tej ustawy – mówi Krzysztof Stucke, trener w firmie Effect Group, autor szkolenia „Pracownicze Plany Kapitałowe – nowe obowiązki pracodawców”. – Dostępne informacje są lakoniczne, często nieprecyzyjne. Takie sytuacje wzbudzają nieufność, która bazuje również na błędnym łączeniu PPK z projektem OFE – podkreśla.

Pracownicy powinni uczestniczyć w wyborze PPK

Bardzo ważną kwestią jest sposób, w jaki pracodawca dokona wyboru instytucji finansowej zarządzającej PPK w danej firmie. Wybór powinien nastąpić przy udziale pracowników. Jeśli w zakładzie pracy działa zakładowa organizacja związkowa, pracodawca powinien w porozumieniu z tą organizacją dokonać wyboru instytucji zarządzającej. Jeśli w przedsiębiorstwie nie ma organizacji związkowej, konsultacje powinny zostać przeprowadzone z reprezentacją osób zatrudnionych.

Potrzebujesz gotówki na bieżące wydatki? Zobacz pożyczki online dostępne wygodnie przez telefon (smartfona)

- Wymóg wyboru instytucji zarządzającej PPK „w porozumieniu” z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją osób zatrudnionych należy interpretować jako dążenie do ustalenia wspólnego stanowiska w tym zakresie – podkreśla Krzysztof Stucke. - Należy zwrócić uwagę, że w sytuacji, gdy w przedsiębiorstwie nie działa zakładowa organizacja związkowa, wyboru instytucji finansowej dokonuje się nie z reprezentacją pracowników, lecz reprezentacją osób zatrudnionych, z założenia obejmującą także m.in. zleceniobiorców, członków rad nadzorczych oraz osoby wykonujące pracę nakładczą – podkreśla.

Brak porozumienia nie stanowi jednak przeszkody do utworzenia PPK. Jeśli porozumienie z zakładową organizacją związkową lub reprezentacją osób zatrudnionych nie zostanie osiągnięte na 1 miesiąc przed terminem, w którym organizacja jest zobowiązana zawrzeć umowę o zarządzanie PPK, wówczas pracodawca samodzielnie dokonuje wyboru instytucji finansowej i zawiera z nią umowę.

Pomimo, że pracownicy powinni mieć wpływ na wybór instytucji zarządzającej, to jednak sama umowa o prowadzenie PPK na rzecz każdego pracownika jest zawierana przez pracodawcę bez udziału osoby zatrudnionej (nie składa ona podpisu na umowie). Otrzymuje ona natomiast od instytucji finansowej informację o warunkach uczestnictwa w PPK.

Co ważne, jeden pracodawca może w jednym czasie mieć podpisaną umowę tylko z jedną instytucją finansową obsługującą PPK.

Instytucję zarządzającą PPK można zmienić

Pracodawca podpisuje umowę z wybraną firmą zarządzającą, ale nie musi być to decyzja podjęta „na zawsze”. Podmiot zatrudniający może wypowiedzieć umowę o zarządzanie PPK na warunkach określonych w umowie. Ustawa nie reguluje okresów wypowiedzenia takiej umowy.

W sytuacji, w której dana organizacja podejmie decyzję o wypowiedzeniu umowy, przede wszystkim powinna dokonać wyboru innej instytucji zarządzającej PPK. W tym przypadku także powinno zostać osiągnięte porozumienie z reprezentacją osób zatrudnionych. Zmiana operatora PPK musi dokonać się w sposób płynny, oczywiście z uwzględnieniem określonego umową okresu wypowiedzenia.

Umowę o prowadzenie PPK należy zawrzeć w terminie maksymalnie 7 dni, licząc od dnia zawarcia nowej umowy o zarządzanie PPK. Pracodawca zawiera z nową instytucją umowę o prowadzenie PPK w imieniu i na rzecz każdej osoby zatrudnionej, która miała zawartą umowę o prowadzenie PPK na dzień poprzedzający dzień zawarcia nowej umowy.

- Uczestnicy PPK muszą zostać powiadomieni, że podmiot zatrudniający złoży w ich imieniu wnioski o wypłaty transferowe środków zgromadzonych na ich rachunkach w PPK prowadzonych przez dotychczasową instytucję finansową do nowej instytucji finansowej – mówi trener Effect Group. - Informacji tej należy udzielić uczestnikom niezwłocznie, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zawarcia nowej umowy o zarządzanie PPK. Uczestnik PPK będzie miał prawo w terminie 7 dni od dnia otrzymania takiej informacji poinformować pracodawcę w formie pisemnej o niewyrażeniu zgody na wypłatę transferową środków.

Jeśli uczestnik PPK poinformuje o tym, że nie wyraża zgody na wypłatę transferową, wówczas jego środki pozostaną na dotychczasowym rachunku PPK prowadzonym przez instytucję finansową, której wypowiedziano umowę. Do nowej instytucji będą natomiast trafiały nowe środki.

W odniesieniu do tych uczestników PPK, którzy nie poinformują pracodawcy o braku zgody, złoży on w imieniu każdej z tych osób wnioski o wypłaty transferowe środków. Wnioski będą składane już za pośrednictwem nowej instytucji finansowej.

Kary za niespełnienie wymogów ustawy o PPK

Warto mieć świadomość konsekwencji, jakie mogą być skutkiem zlekceważenia wymogów nałożonych przez ustawę. W przypadku pracodawców, którzy nie dochowają terminu przewidzianego w ustawie na zawarcie umowy o zarządzanie PPK, mogą oni zostać ukarani grzywną w wysokości do 1,5% funduszu wynagrodzeń u danego podmiotu zatrudniającego w roku obrotowym poprzedzającym popełnienie czynu zabronionego. Tego rodzaju karą jest zagrożony pracodawca, ale również osoba działająca w jego imieniu.

Pracodawca (albo osoba obowiązana do działania w imieniu podmiotu zatrudniającego) będzie zagrożony otrzymaniem grzywny od Państwowej Inspekcji Pracy w wysokości od 1.000 zł do 1.000.000 zł w sytuacji, gdy:

  1. nie dopełni obowiązku zawarcia w imieniu i na rzecz osoby zatrudnionej umowy o prowadzenie PPK w przewidzianym terminie,
  2. nie dopełni obowiązku dokonywania wpłat do PPK w przewidzianym przepisami terminie,
  3. nie zgłosi wymaganych ustawą danych lub zgłosi nieprawdziwe dane albo udzieli w tych sprawach nieprawdziwych wyjaśnień lub odmówi ich udzielenia,
  4. nie prowadzi dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK.

W związku z tym, do tematu wdrożenia PPK warto podejść z dużą starannością. Aby przedsiębiorstwo poprawnie dostosowało się do wszystkich wymogów ustawy, wskazane jest objęcie odpowiednim szkoleniem wszystkich pracowników odpowiedzialnych za wdrażanie i obsługę PPK w firmie. Kolejna ważna sprawa, to konieczność przystosowania programów kadrowo-płacowych w taki sposób, aby uwzględniały one wszystkie finansowe kwestie związane z PPK.

Pamiętać warto także o tym, by temat planów kapitałowych był zrozumiały dla wszystkich pracowników, którzy zostaną objęci programem. Pracodawca powinien zadbać o przekazanie im rzetelnych informacji w tym zakresie, tak aby rozumieli wpływ PPK na wysokość ich przyszłej emerytury, zasady działania programu oraz konsekwencje ewentualnej rezygnacji z uczestnictwa w PPK.

Aby jednak odpowiednio informować pracowników, wcześniej właściwą wiedzę powinni zdobyć sami pracodawcy. Warto o nią zadbać już teraz, tym bardziej, że czasu pozostało niewiele.

 
Wielopokoleniowy zespół w firmie - atut?
PDF
16.09.2019.

Pracownicy cenią współpracę w wielopokoleniowych zespołach. Taki wniosek wynika z badań zrealizowanych na zlecenie Ricoh w ramach projektu „Workforce United”. Większość ankietowanych (63%) przyznaje, że ​​lepiej pracuje w zespole złożonym z osób w różnym wieku, a 66% takie środowisko uznaje za atut firmy. Raport Ricoh pokazuje, że wejście na rynek pokolenia Z, które zapowiadano jako rewolucję, nie wpłynęło drastycznie na zmianę stylu pracy.

Najmłodsze pokolenie jest pozytywnie postrzegane przez starszych pracowników, a 49% badanych nie widzi wyraźnych różnic pokoleniowych w stylu w jaki pracuje. Za najbardziej wartościowe cechy i umiejętności, które wnoszą ze sobą Zetki starsze generacje uznają: nowe spojrzenie (41%), kompetencje technologiczne (41%), nowoczesny styl pracy (42%).

Nowoczesne technologie a różnice pokoleniowe

Kompetencje technologiczne i stosunek do nowych rozwiań z tego obszaru uznawano za czynniki, które mogą pogłębiać podziały pokoleniowe. Wyniki zebrane w raporcie Ricoh „Workforce united” pokazują, że nowoczesne technologie nie są uważane za barierę, a wiek nie różnicuje w znaczący sposób tego podejścia. Pracownicy dostrzegają pozytywny wpływ innowacyjnych rozwiązań na poprawę efektywności pracy. Ponad połowa (51%) z nich zgadza się, że odpowiednio wdrożone narzędzia technologiczne w znaczący sposób pomagają w realizacji ich zadań. Kolejne 69% chciałoby mieć do nich dostęp by zwiększyć efektywność, usprawnić procesy, ułatwić komunikację i współpracę oraz przyspieszyć realizację rutynowych zadań. Tak funkcjonująca technologia umożliwia pracownikom wykorzystanie ich pełnego potencjału. 63% uważa, że nowoczesne technologie pozwolą im wykonywać swoje obowiązki w najlepszy sposób.

Sprawdź dzisiaj najnowsze oferty pracy w IT

Niezależnie od wieku badani wskazywali, że dostosowanie się do konieczności korzystania z nowych technologii nie stanowi dla nich problemu. 73% uważa, że bez problemu nadąża za zmianami w tym obszarze.

O badaniu

Badanie przeprowadzono w 2019 r. na grupie 4580 respondentów z Austrii, Belgii, Luksemburga, Czech, Danii, Finlandii, Francji, Niemiec, Węgier, Włoch, Holandii, Norwegii, Polski, Portugalii, Rosji, Słowacji, RPA, Hiszpanii, Szwecji, Szwajcarii, Turcji, Wielkiej Brytanii i Irlandii. W puli badawczej znaleźli się przedstawiciele pokoleń: Baby Boomers (1946–1964), X (1965–1980), Y (1981–1995), Z (1996–dziś).

 
<<  start < poprz. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 nast.  > koniec >>

Pozycje :: 1 - 9 z 100
openloadporn.site